チームの相性にMBTIを使ってよいか

チームに新しい人が入ると、誰かが4文字を尋ねます。働き方の話をいちばん早く始める方法で、それ自体は良いことです。問題はその先です — その4文字が、採用の判断や共同創業の判断、組織の組み替えを支えられるのか。

結論から言うと支えられません。そう言っているのは、その検査を出している側です。この記事では、MBTIが実際に測っているもの、チームに向けたときに崩れるところ、そしてORVITファウンダータイプが代わりに測っているものを書きます。私たちのやり方のほうが大きな問題を抱えている、という部分まで含めてあります。

MBTIは実際に何を測っていますか

MBTIは二者択一の質問を並べ、答えを4つの軸に整理します。注意をどこへ向けるか、情報をどう受け取るか、どう決めるか、外の世界をどう扱うか。4つの結果が組み合わさって、16タイプのうちのひとつになります。

キャサリン・クック・ブリッグスとイザベル・ブリッグス・マイヤーズが、ユングの心理学的類型論から出発してつくりました。目的ははっきりしています — ひとりの人が自分の傾向に気づき、自分に合う仕事を見つける手助けをすることです。この目的は覚えておく価値があります。以下に挙げる問題はほぼすべて、設計されていない用途に使ったときに起きるからです。

チームに使うとどこで崩れますか

5つのことが噛み合わなくなり、互いを大きくします。

入力が自己申告です。 すべての答えは、本人が自分を説明したものです。ひとりで自分の傾向を眺めるぶんには問題ありません。応募者や新しく入る人、あるいは口説いている共同創業者が記入する場面はまったく別です — いずれもそうありたい自分で答える理由があります。嘘をつかなくても結果は傾きます。

4文字はカテゴリーではなく切れ目です。 下にある特性は連続しています。境界の両側に1点差で座るふたりは違う文字を受け取り、違うタイプとして読まれますが、実際にはほとんど同じです。逆に同じ文字の両端にいるふたりは、同じタイプにまとめられます。タイプが、本当に効いている距離を隠します。

受け直すと結果が変わることがあります。 数週間おいて同じ質問紙を受けると、違う4文字になる人が少なくありません。座席表の根拠としても弱く、共同創業の根拠にはさらに弱いということです。

出版元が選抜に使うなと言っています — チーム編成も含めて。 ここでたいてい驚かれます。マイヤーズ&ブリッグス財団の倫理指針は、採用や配属の判断にMBTIを使うのは倫理的ではないと明記し、候補者の選抜、配置に関する内部判断、チームやタスクフォースの編成のためにつくられた道具ではないと書いています。この最後の項目が、この記事の中心です。4文字でチームを分けているなら、その道具をつくった側の指針に逆らっていることになります。

タイプ同士の相性には確立した根拠がありません。 ある4文字の組み合わせが他より一緒に働きやすい、という研究の蓄積はありません。出回っている相性表は、図をかぶせた通説です。

それでもなぜ使われ続けるのですか

言葉として機能するからで、チームにはその言葉がないからです。

多くのチームは、非難に聞こえないかたちでチームの相性を話す方法がほしくて性格検査を持ち出します。仕事の摩擦はたいてい、誰かが仕事ができないから起きるのではありません。まともなふたりが違う初期設定で動いているから起きます — 一方は話す前に考える必要があり、もう一方は話しながら考えます。一方は決定を閉じたく、もう一方はもう一日開けておきたい。これを正面から話す機会はなかなかありません。性格のフレームワークがその機会をつくります。

これは本当の価値で、上のすべての批判を生き延びます。会話を始める口実になるために、それが測定である必要はありません。使うことが失敗なのではなく、いましているのがそれだけだと忘れることが失敗です。

ファウンダータイプは代わりに何を測りますか

ORVITファウンダータイプは、出生図の2点 — アセンダントと月星座 — からつくる144通りのうちひとつの働き方プロフィールです。アセンダントが外向きの半分を受け持ちます。どう話を切り出し、ペースをつくり、その場に現れるか。月星座が内側の半分です。プレッシャー下で何が要るのか、何が静かに消耗するのか。

質問紙はありません。生年月日と、できれば時刻と場所を入れると、プロフィールが導かれます。何度つくっても同じで、望む答えのほうへ寄せることができません。

ファウンダータイプとMBTIはどう違いますか

最後の行が大事です。コメント欄で見つけられる前に、自分たちで書いておくほうがよいと考えました。自己申告のバイアスを外したのは実際の利点で、小さな利点でもありません。ただし、その代わりにずっと大きな反論を買いました。出生図がチーム編成に検証済みだと言う人がいたら、その人は何かを売っています。

どちらかで採用を決めてよいですか

どちらも会話のきっかけです。どちらも根拠ではありませんし、それを理由に不利益を受けた人の前で説明できる相性スコアでもありません。

プロフィールが「ひとりは決定を早く閉じ、もうひとりは一晩置く必要がある」と言ったとします。価値はその指摘が当たっていることにはありません。ふたりが先月を照らし合わせる具体的な文が手に入ったことにあります。 実際にそうだったのか、それで何のコストが出たのか。ときには答えが「いいえ」でプロフィールが外れていて、両方を心地よくさせる結果より、そちらから学ぶことのほうが多くなります。

どちらかで合否を決めると、この過程がまるごと省かれます。会話のきっかけを、まだその資格を得ていないフィルターに変えてしまう行為です。

ふたりを実際にどう比べますか

小さな実務を一緒に回して、継ぎ目を見てください。

1. 2週間で終わるものを選び、締め切りはどちらも動かせない仕事にしてください。ゆるい協働は、この作業が見せるべきものを全部隠します。
2. 始める前に、誰が何を決めるのかを一行ずつ書いてください。その線をどこに引くかについての食い違いが、どのプロフィールよりも多くを教えます。
3. プロフィールは後で見てください。 いま過ごした2週間についての仮説リストとして読み、当たったものと外れたものに印をつけます。
4. ずれが指している会話をしてください。 この作業の見返りは、すべてそこから出ます。

長い版が必要でしたら、共同創業者に聞くべき30の質問と共同創業の前に確認することにまとめてあります。

よくある質問

MBTIで、ふたりの共同創業者がうまくいくか予測できますか
いいえ。個人の傾向を説明するために設計された道具で、ペアを採点するものではありません。出版元の指針は、候補者の選抜やチーム・タスクフォースの編成のためにつくられていないと書いており、特定の組み合わせが優れているという研究も確立していません。共通の言葉としては引き続き役に立ちます。

ファウンダータイプはMBTIより正確ですか
いいえ。そうは主張しません。自己申告のバイアスを外した代わりに、より大きな反論を買いました。どちらも会話の道具です。

なぜ入力がそこまで大事なのですか
入力が、結果が何によって歪みうるかを決めるからです。質問紙は、その席がほしい人が戦略的に答えられます。生年月日は寄せられません。それで出力が真になるわけではなく、安定するだけです。

共同創業者を決める前に性格検査をすべきですか
代わりに小さな実務を一緒にやってみてください。締め切りのもとで何かを一緒に出すときに起きることのほうが、どのプロフィールより価値があります。

まとめ

MBTIは良い言葉で、悪いフィルターです。後半については、それを売っている会社も同意しています。ファウンダータイプは自己申告のバイアスを、より大きな未検証の前提と交換し、そのことを隠していません。会話はどちらから始めてもかまいません。判断は2週間の実務でしてください。

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