팀 궁합에 MBTI를 써도 될까

한국에서 MBTI는 이미 자기소개의 일부입니다. 팀에 새 사람이 오면 누군가는 네 글자를 묻고, 그 자리에서 일하는 방식에 대한 대화가 시작됩니다. 그건 실제로 쓸모 있는 능력입니다. 문제는 그 다음입니다 — 그 네 글자가 채용 결정이나 동업 결정, 조직 개편의 근거가 될 수 있느냐.

결론부터 말하면 될 수 없고, 그렇게 말하는 쪽은 MBTI를 파는 회사입니다. 이 글은 MBTI가 실제로 재는 것, 팀에 겨눴을 때 무너지는 지점, 그리고 ORVIT 파운더 타입이 대신 재는 것을 다룹니다. 저희 방식이 저쪽보다 더 큰 문제를 안고 있다는 부분까지 함께 적었습니다.

MBTI는 실제로 무엇을 재나요?

MBTI는 양자택일 문항을 주고, 답을 네 개의 축으로 정리합니다. 주의를 어디로 향하는지, 정보를 어떻게 받아들이는지, 어떻게 결정하는지, 바깥 세계를 어떻게 다루는지. 네 결과가 조합돼 16개 유형 중 하나가 나옵니다.

캐서린 쿡 브릭스와 이저벨 브릭스 마이어스가 융의 심리 유형론에서 출발해 만들었고, 목적이 분명했습니다. 한 사람이 자기 선호를 알아차리고 자기에게 맞는 일을 찾도록 돕는 것이었습니다. 이 목적을 기억해 둘 필요가 있습니다. 아래에 나오는 문제는 거의 전부 이 도구를 설계 목적 밖에서 쓸 때 생깁니다.

팀에 쓸 때 어디서 무너지나요?

다섯 가지가 어긋나고, 서로를 키웁니다.

입력이 자기보고입니다. 모든 답은 본인이 자기를 서술한 것입니다. 혼자 자기 선호를 살펴볼 때는 문제가 없습니다. 지원자나 신입, 혹은 영입하려는 공동창업자가 작성할 때는 상황이 다릅니다 — 전부 되고 싶은 자기로 답할 이유가 있습니다. 거짓말을 하지 않아도 결과는 기웁니다.

네 글자는 범주가 아니라 절단점입니다. 밑에 깔린 특성은 연속적입니다. 경계선 양쪽에 1점 차로 앉은 두 사람은 다른 글자를 받고 다른 유형으로 읽히지만, 실제로는 거의 같습니다. 반대로 같은 글자 안 양 끝에 있는 두 사람은 같은 유형으로 묶입니다. 유형이 정작 중요한 거리를 가립니다.

다시 하면 결과가 바뀔 수 있습니다. 몇 주 뒤에 같은 검사를 다시 받으면 다른 네 글자가 나오는 사람이 적지 않습니다. 자리 배치의 근거로도 약한데, 동업의 근거로 쓰기에는 더 약합니다.

발행사가 선발에 쓰지 말라고 합니다 — 팀 배정까지 포함해서요. 이 부분에서 대부분 놀랍니다. 마이어스 & 브릭스 재단의 윤리 지침은 채용이나 보직 결정에 MBTI를 쓰는 것은 윤리적이지 않다고 명시하고, 지원자 선발이나 배치, 팀·태스크포스 구성에 쓰도록 만들어진 도구가 아니라고 적고 있습니다. 마지막 항목이 이 글의 핵심입니다. 네 글자로 팀을 나누고 있다면, 그 도구를 만든 쪽의 지침을 거스르고 있는 겁니다.

유형 궁합에는 정립된 근거가 없습니다. 특정 네 글자 조합이 다른 조합보다 함께 일하기 좋다는 연구 체계는 없습니다. 인터넷에 도는 궁합표는 도표를 씌운 통념입니다.

그런데 왜 다들 쓰나요?

언어로 작동하기 때문이고, 팀에는 그 언어가 없기 때문입니다.

대부분의 팀은 비난처럼 들리지 않는 팀 궁합 이야기를 하고 싶어서 성격 검사를 꺼냅니다. 업무 마찰은 보통 누가 일을 못해서 생기지 않습니다. 멀쩡한 두 사람이 서로 다른 기본값으로 돌아가서 생깁니다 — 한쪽은 말하기 전에 생각해야 하고 다른 쪽은 말하면서 생각합니다. 한쪽은 결정을 닫고 싶고 다른 쪽은 하루 더 열어두고 싶어 합니다. 이걸 대놓고 말할 자리는 흔치 않습니다. 성격 프레임워크가 그 자리를 만들어 줍니다.

이건 진짜 가치이고, 위의 모든 비판에도 살아남습니다. 대화를 시작할 구실이 되기 위해 그것이 측정일 필요는 없습니다. 쓰는 게 잘못이 아니라, 지금 하는 일이 그것뿐이라는 걸 잊는 게 잘못입니다.

파운더 타입은 대신 무엇을 재나요?

ORVIT 파운더 타입은 출생 차트의 두 지점 — 라이징 사인과 문 사인 — 으로 만드는 144개 중 하나의 워크스타일 프로필입니다. 라이징이 바깥쪽 절반을 맡습니다. 어떻게 말을 꺼내고, 속도를 잡고, 자리에 나타나는지. 문이 안쪽 절반을 맡습니다. 압박에서 무엇이 필요하고 무엇이 조용히 소모되는지.

설문이 없습니다. 생년월일과, 가능하면 시간과 장소를 넣으면 프로필이 도출됩니다. 몇 번을 생성해도 같고, 원하는 답 쪽으로 기울일 수 없습니다.

파운더 타입과 MBTI, 무엇이 다른가요?

마지막 행이 중요합니다. 댓글창에서 발견되기 전에 저희가 먼저 적는 편이 낫다고 봤습니다. 자기보고 편향을 없앤 건 실제 이점이고 작은 이점도 아닙니다. 다만 그 대가로 훨씬 큰 반론을 샀습니다. 출생 차트가 팀 구성에 검증됐다고 말하는 사람이 있다면 무언가를 팔고 있는 겁니다.

둘 중 하나로 채용을 정해도 되나요?

둘 다 대화의 실마리입니다. 어느 쪽도 근거가 아니고, 그 결과로 불이익을 받은 사람 앞에서 방어할 수 있는 팀 궁합 점수도 아닙니다.

프로필이 "한 사람은 결정을 빨리 닫고 다른 사람은 하룻밤 재워야 한다"고 말했다고 합시다. 값어치는 그 말이 맞았다는 데 있지 않습니다. 두 사람이 지난달을 놓고 대조해 볼 구체적인 문장이 생겼다는 데 있습니다. 실제로 그랬는지, 그래서 무슨 비용이 났는지. 때로는 답이 "아니오"이고 프로필이 틀렸는데, 둘 다를 기분 좋게 해주는 결과보다 그쪽에서 배우는 게 더 많습니다.

둘 중 하나로 합격을 정하면 이 과정이 통째로 생략됩니다. 대화의 실마리를, 아직 그럴 자격을 얻지 못한 필터로 바꾸는 일입니다.

두 사람을 실제로 어떻게 비교하나요?

작은 실무를 함께 굴리고 이음매를 보세요.

1. 2주 안에 끝나는 것을 고르되, 마감을 둘 중 누구도 통제하지 못하는 일로 하세요. 느슨한 협업은 이 작업이 드러내야 할 것을 전부 가립니다.
2. 시작 전에 누가 무엇을 정하는지 한 줄씩 적어두세요. 그 선을 어디에 그을지에 대한 이견이 어떤 프로필보다 많은 것을 알려줍니다.
3. 프로필은 나중에 보세요. 방금 보낸 2주에 대한 가설 목록으로 읽고, 맞은 것과 틀린 것을 표시하세요.
4. 어긋난 지점이 가리키는 대화를 하세요. 이 작업의 수익은 전부 거기서 나옵니다.

더 긴 버전이 필요하시면 공동창업자에게 물어봐야 할 질문 30가지와 동업 전 확인해야 할 것에 정리해 두었습니다.

자주 묻는 질문

MBTI로 두 공동창업자가 잘 맞을지 예측할 수 있나요?
아니요. 개인의 선호를 서술하도록 설계된 도구이지 한 쌍을 채점하는 도구가 아닙니다. 발행사 지침은 지원자 선발이나 팀·태스크포스 구성에 쓰도록 만들어지지 않았다고 적고 있고, 특정 조합이 더 낫다는 연구도 정립돼 있지 않습니다. 공용 언어로는 여전히 쓸모가 있습니다.

파운더 타입이 MBTI보다 정확한가요?
아니요. 그렇게 주장하지 않습니다. 자기보고 편향을 없앤 대신 더 큰 반론을 샀습니다. 둘 다 대화 도구입니다.

입력이 왜 그렇게 중요한가요?
입력이 결과가 무엇에 의해 왜곡될 수 있는지를 정하기 때문입니다. 설문은 그 자리를 원하는 사람이 전략적으로 답할 수 있습니다. 생년월일은 기울일 수 없습니다. 그렇다고 출력이 참이 되지는 않고, 다만 안정적이 됩니다.

공동창업자를 정하기 전에 성격 검사를 돌려야 하나요?
대신 작은 실무를 함께 해보세요. 마감을 걸고 무언가를 함께 내보낼 때 벌어지는 일이 어떤 프로필보다 값집니다.

요약

MBTI는 좋은 언어이고 나쁜 필터이며, 그 뒷부분은 그것을 파는 회사도 동의합니다. 파운더 타입은 자기보고 편향을 더 큰 미검증 가정과 바꿨고 그 사실을 숨기지 않습니다. 대화는 둘 중 아무거나로 시작하세요. 결정은 2주치 실무로 하세요.

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